Каждая организация и управленец сталкивается со сложностями в подборе персонала на этапе адаптации новичков. Бывают ситуации, когда на определенной должности слишком частые случаи увольнения новых сотрудников во время стажировки или испытательного срока.
Давайте детально рассмотрим этапы организации процесса адаптации и возможные причины неэффективности адаптации новых сотрудников.
Как улучшить процесс организации адаптации новых сотрудников?
Этап 1. Определите факторы, которые влияют на эффективность процесса адаптации
- Подумайте и составьте список причин, которые негативно влияют на адаптацию нового сотрудника на должности.
- Попробуйте узнать мнение других сотрудников по этому вопросу.
Изнутри ситуация всегда понятней. Если вы управленец спросите о причинах у вашего менеджера по персоналу. Менеджеру по персоналу необходимо узнать мнение о причинах неудачной адаптации у работников и непосредственного руководителя структурного подразделения, где у вас проблемы с адаптацией новичков. Поверьте, они точно знают настоящие причины высокого процента увольняющихся в период адаптации.
Если вам не говорят настоящие причины, значит не верят, что вы внедрите изменения по их словам. Тогда подумайте, как вам узнать эту информацию и кому поручить это задание. Возможно поможет анонимное анкетирование.
- Еще один источник информации о настоящих причинах сложностей с адаптацией на новом месте – это ваши новые сотрудники, которые проходят стажировку или испытательный срок в вашей компании. Необходимо говорить с новичками в процессе адаптации.
- Важно получить обратную связь от людей, которые приняли решение уволится из вашей организации в первые месяцы работы.
Возможные причины частых увольнений во время испытательного срока:
- Не совпадает реальность с обещанными условиями работы (в объявлении и на собеседовании).
- Система оплаты не выгодна для работников. Например, ваши условия получения бонусов, процентов, выполнения планов – просто нереальны. И у вас всегда текучесть персонала на определенных должностях.
- Еще один вариант – вы обещаете высокую заработную плату, и только выйдя на работу они понимают, что ставки нет, есть только проценты. Для новичка без опыта работы — это может оказаться неприятным сюрпризом.
- Давно работающие сотрудники рассказывают новичкам, что тут плохо и надо уходить. Или мешают им пройти испытательный срок, потому что видят в них конкурентов.
- Плохо продумана мотивация для данной должности.
- Некачественный подбор персонала. Возможно стоить улучшить какой-то из этапов подбора персонала.
- Написать новое объявление о вакансии.
- Расширить источники поиска персонала
- Изменить методы отбора работников, например, отказаться от стресс-интервью, как основного метода подбора.
- Использовать эффективное телефонное интервью, как дополнительный этап отсева.
- Составить новые вопросы, добавить кейсы и деловые игры для оценивания кандидата на собеседовании.
- Принимают всех подряд лишь бы закрыть вакансию, даже если на собеседовании понятно, что этот человек не подходит.
- Принимаем на работу людей без какого-либо опыта работы. Они сами еще не знают какую работу хотят и делают неправильный выбор.
- Берем студентов на работу, которые ищут что-то временное. Они через месяц-три могут уволится. И в целом неответственно относятся к этой работе.
- Психологический климат в коллективе. Частота конфликтов, способ коммуникации между сотрудниками.
- Характер выполняемой работы. Стрессогенный характер работы способствует частому увольнению новичков.
- Плохо организованный процесс обучения, стажировки. Негативно влияют на адаптацию – отсутствие обучение, неправильно выбранный наставник, формальное отношение давно работающих сотрудников к обучению новичков.
- Не назначили ответственных за выполнение и контроль плана адаптации. Не четко распределенные обязанности ответственных за мероприятия процесса адаптации.
Этап 2. Составить список критериев оценки эффективности процесса адаптации
После составления списка причин, влияющих негативно на адаптацию новичков, приступаем к составлению списка идеальных результатов процесса адаптации.
- Напишите список показателей, которые будут в результате успешной и эффективной адаптации.
- Подумайте, что и как из этого списка показателей можно оценить. Исходя из этого сформируйте список критериев оценки новых сотрудников для оценки эффективности процесса адаптации.
Этап 3. Составить план адаптации нового работника на должности
После предыдущих этапов можно приступать к написанию плана мероприятий для успешного процесса адаптации.
На основе составленных списков теперь есть четкое понимание:
- что негативно влияет на адаптацию,
- что может помочь сделать адаптацию успешной,
- по каким критериям оценивать работников во время процесса адаптации.
Этап 4. Назначить ответственных за выполнение плана адаптации
Мало просто написать план адаптации новых работников на должность. Ведь нужно именно работающий план, а не красивые слова на бумаге. Поэтому нужен этот четвертый этап.
Назначьте ответственных людей за проведение мероприятий плана адаптации.
Также нужно определить кто будет контролировать эти процессы.
Необходимо очень четко разграничить зоны ответственности за процесс адаптации. Каждый ответственный точно должен знать, что ему нужно выполнить, как и когда.
