Многие управленцы, менеджеры по персоналу последним этапом подбора персонала считают – прием на работу подходящего кандидата.
Есть еще один важный этап – адаптация сотрудника в компании. От этого этапа зависит эффективность подбора персонала.
Что такое адаптация сотрудника в компании?
Адаптация персонала – это процесс приспособления сотрудника в компании, к коллективу, к условиям труда, к принятым нормам и правилам в этой компании.
3 уровня адаптации персонала
- Организационный – приспособление нового сотрудника к правилам, нормам и традициям компании. Привыкание ко всему, что касается организационных моментов – рабочий график, информационное взаимодействие между отделами, правила прохождения испытательного срока и другие условия труда.
- Профессиональный – приспособление работника к правилам выполнения его непосредственной работы. Даже для людей с опытом могут быть в новинку правила и подход к работе в новой компании.
- Социально-психологический – приспособление сотрудника к коллективу, новым людям, способам коммуникации и взаимодействия, принятым в этой компании.
2 направления адаптации новых сотрудников
- Первичная адаптация работника при принятии на работу сотрудника без какого-либо опыта работы, например, выпускники вузов. Такой процесс адаптации будет продвигаться медленнее и сложнее, поскольку работнику нужно приспосабливаться ко всем правилам и особенностям на всех уровнях адаптации.
- Вторичная адаптация работника происходит при принятии на должность человека с опытом работы. Такой процесс адаптации может пройти быстрее и легче.
Если процесс адаптации не регламентировать, что будет?
Когда процесс адаптации в компании пускают на самотек – снижается эффективность подбора персонала. Чаще случаются увольнения на этапе испытательного срока. Поэтому приходится снова тратить время и ресурсы на поиск необходимого сотрудника.
Процесс адаптации регламентировать нужно в средних и больших организациях. В маленьких компаниях нет большой необходимости.
Больше внимания нужно уделить регламентации адаптации на должности руководителей, ключевых специалистов и работников офиса.
Для рабочих специальностей нужна минимальная регламентация.
Что дает организация процесса адаптации?
- Вхождение сотрудника в должность происходит быстрее
- Качественная оценка компетенций работника и его уровень квалификации
- Экономия времени и ресурсов при поиске персонала
- Уменьшение количества увольнения работников во время испытательного срока (по собственному желанию и со стороны администрации)
- Профессиональное развитие для руководителей разного уровня. Поскольку во время процесса адаптации именно руководители отвечают за его выполнение, становятся наставниками для новичков.
- Снижение количества возможных ошибок во время вхождения сотрудника в должность и интеграции его в коллективе.
- Увеличивает мотивацию сотрудников
Подходы к организации адаптации
1. «Оптический» подход осуществляется по принципу «вы работайте, а мы посмотрим и потом видно будет как будет». Практически это вариант, когда процесс адаптации пускают на самотек.
Это приводит к увеличению количества увольняющихся во время испытательного срока. Также увеличивается затраченное время и ресурсы на поиск новых работников. Новые работники чувствуют несерьезный подход к работе в такой компании.
Такой подход возможен, где можно обойтись без регламентации процесса:
- для поиска персонала на рабочие специальности,
- для подбора персонала в маленьких компаниях, адаптации.
2. «Армейский» подход заключается в принципе «чем труднее в обучении, тем легче в бою». На практике – это намеренное усложнение процесса адаптации. Для нового сотрудника создают тяжелую обстановку, никто не вводит в курс дела, дают сложные задания, ни один из коллег не дает никакой информации. В такой обстановке выживает сильнейший.
Минусы такого подхода
- Самый высокий уровень увольнений в первые недели работы.
- Управленцу, менеджеру по персоналу нужно находится в постоянном поиске персонала.
- Работник после увольнение очень обозлен – вносит такого работодателя в черный список, что негативно влияет на имидж компании в целом.
- Психологический климат в такой компании можно охарактеризовать только негативно.
Уместен армейский подход только при подборе работников на должности с постоянным невероятно высоким уровнем стресса.
Мое личное мнение – минусов у такого подхода слишком много, чтобы его использовать.
3. «Партнерский» подход проявляется в грамотной организации процесса адаптации. Для новых сотрудников составляется программа обучения, знакомства с коллективом, внедрение в должность, используется система наставничества.
При партнерском подходе учитывается максимальное количество факторов, которые влияют на эффективность адаптации нового сотрудника. Процесс адаптации четко регламентирован и реализуется на практике.
Использование партнерского подхода является показателем качественного умного руководителя и очень развитой компании.
Для составления эффективной программы адаптации новых сотрудников необходимо понимать адаптацию с точки зрения сотрудника и знать все этапы процесса адаптации персонала.
